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AI精读报告

中心思想

2023-2024大健康行业人才市场挑战与机遇并存

2023年，全球生物医药行业面临资金压力与裁员挑战，但中国药企通过大额授权出让交易加速国际化进程，并在年末迎来重大交易机遇。人才市场在短暂沉寂后回暖，中高端人才需求尤其活跃，企业对人才的重视程度持续提升。然而，薪酬调整趋于保守，近三分之二的企业选择不调薪或降薪，人才招聘更注重性价比、稳定性及综合素质，而非单纯高薪挖角。

薪酬结构调整与人才策略转型

报告显示，2023年平均薪资涨幅为11%，但不同城市和职位层级差异显著，一线城市涨幅最高（约12%），新一线城市最低（约8%）。热门岗位如商务拓展、SFE、战略投资等平均涨薪15%-20%，最高可达40%，而部分高职级岗位如临床运营副总裁、营销VP则面临5%-35%的降薪风险。企业招聘策略从“重金求才”转向“优中选优”，更关注候选人的实际能力、英语水平和发展潜力，并利用平台、团队和项目优势吸引人才，超过60%的候选人将稳定性视为首要考量因素。

主要内容

2024大健康行业宏观趋势与人才市场概览

全球医药市场格局与中国药企国际化进程

中国市场在全球医药产业中的重要性日益提升，中国药企在国际舞台上频繁亮相，标志着显著进步。技术平台多样化和组合创新成为新的创新模式，管线进度管理与创新能力是企业核心竞争力。资本市场对商业化现状和预期关注度持续增高，大额授权出让交易频繁，如AZ以12亿美元收购亘喜生物，辉瑞以430亿美元收购Seagen，BMS以140亿美元收购Karuna，以及翰森医药B7H3以17亿美元转让给GSK，百利天恒EGFR*Her3以84亿美元转让给BMS，和铂医药MSLN以10.5亿美元转让给辉瑞，这些交易是中国本土药企国际化和迈向世界一流的重要信号。中国在生物医药行业的不懈努力已引起全球关注，其在全球产业链中的角色和地位不断提升。

2023年生物医药行业挑战与重大交易

2023年对生物医药行业而言是充满挑战的一年，大环境压力下，许多中小型生物技术公司面临资金压力，裁员现象普遍。例如，瑞石医药解散，Rubius因临床失败清算，Oncorus因现金流紧张而解散。然而，通过与跨国药企合作，许多生物技术公司项目得以长远发展。年末爆发的重大交易在寒冬中带来了机遇和希望，但中国药企需加强研发投入以抓住这些机遇。

人才市场回暖与中高端人才需求增长

随着经济形势好转，2023年人才市场在短暂沉寂后迎来升温，医药行业尤为明显。人才流动活跃，特别是中高端人才在早期研发和商务销售领域的需求日益增长，成为市场热门。企业将人才视为发展基石和竞争力的关键体现，无论是成熟跨国公司、成长中本土药企还是初创企业，都需紧跟经济发展脉搏，掌握人才趋势，重视、吸引和发展人才以维持持久竞争力。

薪酬趋势与热门/风险岗位分析

薪资调整频率与2023年调薪情况

多数公司设有固定调薪周期，其中81.2%的公司每年进行一次普遍调薪，仅5.1%每年调薪两次。约13.7%的企业没有固定调薪窗口，根据经营状况不定期调整。然而，受2023年市场情况变化影响，近2/3的企业（64%）选择不进行调薪或降薪。实施调薪的企业总体占比不足30%（28%），且在这些企业中，多数调薪幅度不超过5%。具体数据显示，2023年有40%的企业降薪，24%不调薪，8%不确定，仅28%明确调薪。

城市与职位层级薪资涨幅差异

2023年平均薪资涨幅为11%。在城市划分方面，一线城市因本身薪酬水平较高，涨薪幅度最大，平均维持在12%左右。其他城市薪资涨幅次之，大约为10%左右。新一线城市的涨幅最低，约为8%左右。就职位层级而言，经理及以上岗位的平均薪资涨幅随职级提升而降低。对于经理及以下阶段，由于薪资基数和能力差异相对较小，薪资涨幅较为明显。

研发与CMC领域人才洞察

各研发赛道人才供需与技术热点

大分子赛道热度下降，国内市场内卷明显，但多抗、抗体偶联等方向仍有深耕。抗体人才市场饱和，但抗体源头创新人才紧俏。 小分子赛道在“Me Too”遇冷后，展现出更多创新潜力，如转向ADC和XDC研发。基础和中层研发人员市场相对饱和，源头创新经验的高级管理人才稀缺且年轻化。 ADC在过去两年市场火热，技术壁垒高，人才需求集中在Payload、Linker Design方向的中高级管理人才。核酸赛道作为第三大类，火热程度高，国内基础研究相对较少。人才需求主要集中在Discovery、Biology、核酸化学（中高层）及核酸递送类研究人才。 mRNA主要应用于疫苗领域，人才需求分布在RNA设计、化学修饰、递送及合成方向。 CGT领域靶点重叠，商业化认可度不高，90%为Biotech公司，现金流不稳定。中高端CGT行业人才匮乏，多为美国回归人才或国内教授。 AI在药物研发、临床、销售中价值巨大，AIDD岗位、AI辅助临床试验设计、生成式AI结合药物设计等成为热点，相关人才需求将成为行业共性需求。 合成生物学作为新兴学科，应用广泛，技术创新驱动，对研发及产业化基层岗位需求偏多且不断增加，国际化程度日益提升。

CMC领域薪酬理性回归与人才市场供大于求

CMC领域整体环境趋于冷淡，高薪求才现象不再，薪酬水平变得理性，部分中高端人才跳槽面临平薪或降薪。为保证资金链健康，部分药企出售工厂，从自主生产转为委托生产，生物技术公司多选择外包。CDMO领域虽持续吸纳CMC人才，但市场竞争激烈导致订单减少，部分公司裁员或停业。目前CMC人才市场供大于求，生物技术公司和生物制药企业需求少量或无，资金雄厚的老牌民营公司对生物药人才有固定需求。

临床与医学事务人才动态

临床行业转型与非肿瘤领域人才需求

2023年起行业理性回归，伪创新企业面临挑战。临床行业正从速度竞争向创新和差异化转型，全球寻求新治疗靶点和方向。肿瘤赛道趋于平稳但仍是核心，受疫情推动，疫苗、Car-T治疗、中枢神经、罕见病等非肿瘤领域成为新焦点，人才需求有所增加。MNC主要以常规替换岗位为主；国内竞争力强的生物制药公司随项目管线推进将扩编。资金链紧张企业可能自削管线，导致人员缩减或招聘暂停。

临床运营与医学事务人才供需失衡

注册和统计领域面临收缩，但具备国际视野的资深人才（特别是RA CMC领域）仍是热门，经理到总监级别职位需求不少。临床运营板块人才供需关系严重失衡（供大于求），但仍保持一定热度。总监及以上职位呈现“高需求”“高流动”特征，并对领域精细化要求高，细分到CNS、疫苗、心血管、代谢等具体领域。MNC需求以补位为主；Global CRO因客户项目减少需求下降；强竞争力或资金充裕的国内公司根据产品进度调整需求。临床监查职位需求降温，1-3年经验CRA仍有需求，但3年以上经验SCRA市场饱和。临床项目经理职位严重不足且要求提升，CRM需求持续低迷。临床质量职位需求有所增加。医学写作职能自疫情以来一直热门，市场总体活跃。药物警戒功能在新进入临床阶段的公司有一定人才需求，但随着临床工作成熟，需求减少。

上市前/后医学人才策略调整

上市前医学作为临床到商业化过程中的关键技术人才，尽管行业经历“寒冬”，仍是药企招聘重点。但“重金求才”现象不再，薪酬理性，千万级别CMO职位不复存在。用人策略从“能用就行”转变为“优中选优”，对候选人要求显著提高。薪酬和职位趋于合理，高额跳槽涨薪罕见，降薪或平级跳槽成为新常态。相较而言，上市后医学领域形势不太乐观，国内生物制药企业和MNC均面临一定程度的人员缩减。

营销与医疗器械人才趋势

医药营销岗位需求变化与电商机遇

医药营销领域岗位需求整体呈下降趋势。一线营销岗位维持常态化替换，新岗位增加少。中层管理岗位需求减少，人才过剩；高层管理岗位保持一定流动性。岗位需求明确，行业经验成为硬性条件，企业倾向“宁缺勿滥”，市场竞争加剧。值得注意的是，国家药监局新政策规范并促进处方药网络销售，带动零售、电商、DTP领域相关岗位需求上升。企业推进战略转型和创新布局，在市场准入、创新项目及策略运营岗位出现新增需求。

医疗器械行业人才需求与国产替代

医疗器械行业人才需求相对平稳，外资企业需求减少。随着国产替代趋势和创新器械市场营销需求，经验丰富的外资营销人员转向内资企业。企业招聘策略谨慎，创新型企业更注重财务稳定，对候选人要求严格。受带量采购等政策影响，更多企业布局医疗器械创新领域，专注细分市场，研发和技术型人才成为竞争关键，研发、临床和注册方向人才需求显著增长。

本土企业出海与海外营销岗位增长

本土企业的出海需求显著提升，海外市场拓展成为重要发展方向，海外营销岗位需求随之增加。

人才流动与招聘策略演变

国内人才区域流动特征

超过四成人才选择在华东区域流动，得益于交通便利和人才储备丰富。除华东外，东北、西北地区人才流入主要来自华北，华中地区人才主要来自华南。人才通常选择就近就业。跨区域人才引进时，企业通常优先考虑临近地区和华东地区。上海作为大健康行业人才最集中的城市，吸引了近23%的人才流入，其次是北京、苏州（人才吸引力超过广深）。杭州、成都、南京、天津、武汉也表现出良好的人才吸引力。

2024年企业招聘策略调整与人才偏好

受2023年市场环境影响，2024年人才招聘策略显著变化。Pharma药企和Biotech公司寻求降低成本和提高效率，招聘预算削减，薪资预算保守，HC减少。企业更倾向将预算集中在临床关键阶段，不再依赖薪资增长吸引人才，大多数公司采取维持现有薪资水平的招聘策略。企业更多通过自身的平台、团队和项目优势吸引人才，特别是年轻且具有高潜力的候选人。市场更重视实际工作能力，严格评估候选人真正价值。在人才选择上，市场更偏好具备优秀英语能力的年轻候选人。初创公司注重性价比，期望员工多才多艺；MNC和大型国内药企更重视人才综合素质。高素质人才更愿意选择具有更大平台、资金链稳健、风险抗力强的企业。薪资仍是关键因素，但在当前环境下，超过60%的候选人将稳定性视为首要考虑因素。企业在追求性价比的同时，必须明确招聘目的，解决自身问题。

总结

2024大健康人才市场核心洞察

2024年大健康人才市场呈现出复杂而动态的格局。尽管2023年行业面临资金压力和裁员挑战，但中国药企的国际化进程加速，年末重大交易带来新的发展机遇。人才市场在短暂沉寂后回暖，尤其对早期研发和商务销售领域的中高端人才需求旺盛。薪酬策略趋于理性，近三分之二的企业选择不调薪或降薪，平均薪资涨幅为11%，但城市和职位层级间差异显著，热门岗位涨薪可观，部分高职级岗位则面临降薪风险。

在研发领域，大分子赛道热度下降，小分子展现创新潜力，ADC和核酸赛道持续火热，CGT和AI领域人才需求紧迫，合成生物学作为新兴领域潜力巨大。CMC领域则面临薪酬理性回归和人才供大于求的局面。临床与医学事务方面，行业正向创新和差异化转型，非肿瘤领域人才需求增加，但临床运营和医学事务人才供需失衡，上市前医学人才仍是重点，但薪酬趋于合理，上市后医学则面临人员缩减。医药营销岗位需求整体下降，但医药电商和医疗器械创新领域带来新的增长点，本土企业出海需求显著提升。

人才流动方面，华东地区仍是人才聚集地，上海吸引力突出。企业招聘策略从“重金求才”转向“优中选优”，更注重候选人的实际能力、综合素质和稳定性，超过60%的候选人将稳定性置于首位。整体而言，2024年大健康行业人才市场在挑战中孕育机遇，企业需精准把握人才趋势，优化招聘策略，以适应行业发展的新常态。

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